Pflegekräfte binden: Warum der befürchtete Pflexit ausbleibt – und wo Einrichtungen trotzdem Personal verlieren

Immer wieder ist vom Pflexit die Rede, dem massenhaften Ausstieg aus dem Pflegeberuf. Das Bild passt zur gefühlten Lage in vielen Einrichtungen: Dienstpläne, die nicht aufgehen, Kolleginnen und Kollegen, die aufhören, kaum Ersatz in Sicht.

Eine Studie des Deutschen Instituts für angewandte Pflegeforschung (DIP) im Auftrag des Gesundheitsministeriums Nordrhein-Westfalen kommt zu einem anderen Ergebnis: Von einem massenhaften Berufsausstieg kann keine Rede sein. Junge Pflegende steigen nach der Ausbildung mehrheitlich nicht aus, sondern in den Beruf ein, meist in Vollzeit und in der Nähe ihres Wohnorts.

Das bedeutet nicht, dass Bindung kein Thema wäre. Es bedeutet nur, dass das eigentliche Problem woanders liegt: nicht im Beruf, sondern im Betrieb. Wer versteht, wo genau Pflegekräfte tatsächlich wechseln, kann gezielter gegensteuern als mit pauschalen Maßnahmen gegen einen Exodus, den es in dieser Form nicht gibt.

Der Mythos vom großen Pflegeexodus

Die DIP-Studie wertete Beschäftigungsverläufe in der Pflege in Nordrhein-Westfalen aus und widerspricht damit einer weitverbreiteten Annahme. Zur Wanderung zwischen den Versorgungssektoren während der Corona-Pandemie und zur Zahl der Pflegenden, die ihre Stundenzahl aus Belastungsgründen reduziert haben, ließen die vorliegenden Daten zwar keine Aussage zu. Der zentrale Befund zum Berufseinstieg blieb aber eindeutig.

Das relativiert die oft zitierten dramatischen Fluktuationszahlen aus einzelnen Marktanalysen, ohne das zugrunde liegende Problem kleinzureden. Die Frage ist nur eine andere: nicht, ob Pflegekräfte dem Beruf den Rücken kehren, sondern wann und warum sie den Arbeitgeber wechseln.

Wie lange Pflegekräfte tatsächlich im Beruf bleiben

Eine bundesweite Studie im Auftrag der Arbeitnehmerkammer Bremen hat die mittlere Berufsverweildauer in der Pflege untersucht. Das Ergebnis zeigt deutliche Unterschiede zwischen den Versorgungsbereichen.

Die Kranken- und Kinderkrankenpflege hält ihre Fachkräfte damit im Schnitt deutlich länger als die Altenpflege. Beide Werte liegen aber unter dem, was man angesichts der langen Ausbildungszeit und der fachlichen Investition erwarten würde – und beide Bereiche verlieren überproportional viele Fachkräfte in einer bestimmten Phase.

Die kritische Phase: die ersten fünf Berufsjahre

Für die Region Berlin/Brandenburg zeigte eine Untersuchung einer Ausbildungskohorte: Innerhalb der ersten fünf Jahre nach der Ausbildung verließen rund 23 Prozent der Krankenpflegekräfte und 24 Prozent der Altenpflegekräfte ihren Beruf. Die Werte stammen aus einer älteren, regional begrenzten Erhebung, decken sich aber mit dem allgemeinen Muster: Der frühe Berufseinstieg ist die Phase mit dem höchsten Ausstiegsrisiko, nicht die Mitte oder das Ende einer Laufbahn.

Für Einrichtungen bedeutet das: Wer eine frisch examinierte Fachkraft gewinnt, hat den schwierigsten Teil noch vor sich. Die ersten ein bis zwei Jahre entscheiden häufig darüber, ob aus einer Einstellung eine langfristige Bindung wird.

Der Arbeitsmarkt macht Bindung noch dringlicher

Parallel zur Ausstiegsfrage hat sich die Arbeitsmarktlage in der Pflege 2025 weiter verschärft. Die Arbeitslosigkeit in Pflegeberufen ist laut Bundesagentur für Arbeit das dritte Jahr in Folge gestiegen, bleibt aber auf niedrigem Niveau: Im Jahresdurchschnitt 2025 waren rund 60.000 Pflegekräfte arbeitslos gemeldet, 8 Prozent mehr als im Vorjahr.

• Das Beschäftigungswachstum in der Pflege wird seit 2022 ausschließlich von ausländischen Fachkräften getragen, ihr Anteil liegt 2025 bei 20 Prozent
• Nur rund jede zweite offene Stelle wird der Bundesagentur überhaupt gemeldet, die reale Lücke ist also größer als die offizielle Statistik zeigt
• Die mittleren Entgelte in der Pflege sind in den vergangenen Jahren stärker gestiegen als in der Gesamtwirtschaft

Jede Fachkraft, die durch bessere Bindung im Betrieb bleibt, muss auf einem ohnehin angespannten Markt nicht neu gesucht werden. Das macht Bindung zur wirtschaftlich günstigeren Alternative zur ständigen Neubesetzung, siehe dazu auch die Kosten unbesetzter Stellen.

Warum Pflegekräfte den Betrieb wechseln, nicht den Beruf

Wenn der Beruf selbst nicht das Hauptproblem ist, muss der Betrieb es sein. Fachliteratur zum vorzeitigen Berufsausstieg und -wechsel in der Pflege benennt wiederkehrende Ursachen für Betriebswechsel und Ausstiegsgedanken.

• Hoher Zeitdruck und zu wenig Personal im Alltag
• Eine schlechte Arbeitsorganisation, etwa bei der Dienstplanung
• Das Gefühl, hinter den eigenen fachlichen Ansprüchen zurückzubleiben
• Zu niedrige Bezahlung im Verhältnis zur Belastung, insbesondere bei Nacht-, Feiertags- und Wochenenddiensten

Auffällig: Keiner dieser Punkte betrifft die Pflegetätigkeit an sich. Es sind durchgängig Rahmenbedingungen, die eine Einrichtung aktiv gestalten kann, anders als etwa das Wesen des Berufs selbst.

Was gegen Fluktuation tatsächlich wirkt

Eine zweiteilige Studie im Auftrag des Bundesgesundheitsministeriums zur Arbeitsplatzsituation in der Pflege liefert einen wichtigen Hinweis: Neben besseren Arbeitsbedingungen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf spielt auch die Bezahlung eine zentrale Rolle für den Berufsverbleib.

Gehalt wirkt, ist aber nicht der einzige Hebel

Die mittleren Entgelte in der Pflege sind laut Bundesagentur für Arbeit über alle Anforderungsniveaus hinweg stärker gestiegen als im Rest der Wirtschaft. Wer allein über das Grundgehalt konkurrieren will, hat es damit schwerer als noch vor einigen Jahren, weil sich die Spannen zwischen Einrichtungen verengt haben. Das verschiebt das Gewicht zusätzlich auf die Faktoren, die sich nicht so leicht angleichen lassen: Dienstplanverlässlichkeit, Teamklima und Führung.

Die ersten Monate gezielt absichern

Da die höchste Ausstiegsgefahr in den ersten Berufsjahren liegt, lohnt sich dort die gezielteste Investition: ein fester Pate oder eine feste Patin für neue Kolleginnen und Kollegen, regelmäßige, kurze Feedbackgespräche statt eines einzigen Jahresgesprächs und eine realistische Einsatzplanung, die Berufseinsteiger:innen nicht sofort mit voller Verantwortung allein lässt. Mehr dazu unter Einarbeitung und Onboarding.

Der Dienstplan als unterschätzter Bindungsfaktor

Zeitdruck und Personalmangel tauchen in praktisch jeder Ursachenanalyse zum Berufswechsel in der Pflege auf. Beides schlägt sich am direktesten im Dienstplan nieder. Eine verlässliche, frühzeitig kommunizierte Planung mit möglichst wenigen kurzfristigen Änderungen wirkt damit unmittelbar auf die Faktoren, die Pflegekräfte am häufigsten zur Kündigung bewegen.

• Dienstpläne so früh wie möglich veröffentlichen, damit Privates planbar bleibt
• Wunschdienste ernst nehmen, auch wenn nicht jeder Wunsch erfüllbar ist
• Kurzfristige Einspringer nicht zur Regel werden lassen, sondern als Ausnahme behandeln
• Bei chronischer Unterbesetzung ehrlich kommunizieren statt Lücken zu verschweigen

Was schlechte Bindung wirklich kostet

Jede Kündigung, die sich durch bessere Bindung hätte vermeiden lassen, verursacht Kosten, die in keiner Gehaltsabrechnung auftauchen: Zeit für die Nachbesetzung, Einarbeitung der neuen Fachkraft, Überstunden im verbleibenden Team und häufig teures Leasingpersonal zur Überbrückung. Wer diese Kosten kennt, bewertet Investitionen in Führung, Dienstplanung und Einarbeitung anders. Mehr dazu unter Fluktuationsrate und Mitarbeiterbindung.

Konkrete Schritte für die kommenden Monate

• Berufseinsteiger:innen der letzten zwei Jahre gezielt identifizieren und aktiv nach ihrer Zufriedenheit fragen, nicht erst warten, bis sie kündigen
• Dienstplanverlässlichkeit als messbare Kennzahl einführen, etwa den Anteil kurzfristiger Änderungen pro Monat
• Ein strukturiertes Patenprogramm für die ersten sechs Monate etablieren
• Regelmäßige, kurze Gespräche statt eines einzigen Jahresgesprächs führen
• Austrittsgespräche systematisch auswerten, um Muster zu erkennen, statt jede Kündigung isoliert zu betrachten