Pflegefachkräfte finden 2026: 7 Strategien für einen Markt ohne Arbeitslose

Es gibt einen Satz, den in Pflegeeinrichtungen fast jede Leitung schon einmal gesagt hat: Wir finden einfach niemanden. Der Satz stimmt. Die Erklärung dahinter ist meistens falsch.

Im Mai 2026 hat die Bundesagentur für Arbeit ihren aktuellen Bericht zur Arbeitsmarktsituation in Pflegeberufen veröffentlicht. Darin steht eine Zahl, die das ganze Thema neu sortiert: Die berufsspezifische Arbeitslosenquote examinierter Pflegefachkräfte liegt bei 1,1 Prozent. Die Behörde selbst schreibt dazu, das signalisiere Vollbeschäftigung.

Es fehlt also nicht an Pflegefachkräften. Es fehlt an Pflegefachkräften, die einen neuen Job suchen. Wer diesen Unterschied ernst nimmt, sucht anders – und findet.

Der Markt, in dem Sie suchen, hat 7.300 Menschen

Rund 1,8 Millionen Pflegekräfte sind in Deutschland sozialversicherungspflichtig beschäftigt, davon etwa 1,1 Millionen als examinierte Fachkraft. Arbeitslos gemeldet waren im Jahresdurchschnitt 2025 rund 7.300 von ihnen.

Eine Stellenanzeige erreicht per Definition nur Menschen, die gerade aktiv suchen. In der Pflege sind das bundesweit 7.300 Personen, verteilt über alle Bundesländer, alle Fachrichtungen und alle Schichtmodelle. Die übrigen gut 1,09 Millionen examinierten Fachkräfte haben einen Arbeitsvertrag und öffnen keine Jobbörse.

Dazu kommt: Pflegefachkräfte, die tatsächlich arbeitslos werden, sind schnell wieder weg. Ihre Arbeitslosigkeit endete 2025 im Schnitt nach 134 Tagen, doppelt so schnell wie bei Fachkräften über alle Berufe hinweg. Der ohnehin kleine Teich leert sich also permanent.

Warum Sie trotzdem Bewerbungen bekommen, nur die falschen

Die meisten Einrichtungen bekommen durchaus Zuschriften. Sie passen nur nicht. Der Grund ist eine Schieflage, die selten jemand nachrechnet: 96 Prozent der gemeldeten Stellen richten sich an examinierte Fachkräfte oder an die Pflegeassistenz. Etwas mehr als die Hälfte der arbeitslosen Pflegekräfte sucht dagegen eine Helfertätigkeit, für die kein Berufsabschluss verlangt wird.

Auf 100 gemeldete Stellen für examinierte Pflegefachkräfte kommen rechnerisch 57 Arbeitslose. Bei Helferstellen ohne Ausbildungsanforderung sind es 2.131. Ihre Anzeige zieht damit genau die Gruppe an, für die Sie keine Stelle haben, und erreicht die Gruppe nicht, die Sie brauchen. Was das für die Bewerberqualität bedeutet, spürt jede Personalabteilung im Posteingang.

Die Hälfte aller offenen Stellen taucht in keiner Statistik auf

Ein Detail aus dem BA-Bericht wird gern überlesen: Nur etwa jede zweite offene Stelle wird der Bundesagentur überhaupt gemeldet. Die rund 31.000 gemeldeten Pflegestellen bilden also grob die Hälfte des realen Bedarfs ab.

Für Sie heißt das zweierlei. Der Wettbewerb um dieselben Kandidaten ist größer, als die offiziellen Zahlen nahelegen. Und Ihre Konkurrenz sitzt nicht nur im Nachbarort, sondern überall dort, wo jemand bereit ist, für eine Fachkraft mehr zu tun als eine Anzeige zu schalten.

Sieben Strategien für einen Markt ohne Arbeitslose

Alles Folgende hat einen gemeinsamen Nenner: Menschen erreichen, die nicht suchen, und ihnen den Wechsel so leicht wie möglich machen.

1. Werben Sie, statt auszuschreiben

Eine Stellenanzeige wartet darauf, gefunden zu werden. Werbung sucht sich ihr Publikum selbst. Über Instagram, Facebook und TikTok lassen sich Menschen mit Pflegeausbildung im Umkreis von 25 Kilometern gezielt ansprechen, unabhängig davon, ob sie gerade wechseln wollen. Genau dafür ist Social Recruiting gebaut: Es bringt Ihr Angebot in einen Feed, in dem Ihre Zielgruppe ohnehin täglich unterwegs ist.

Der Unterschied liegt nicht im Kanal, sondern in der Richtung. Sie warten nicht mehr, Sie gehen hin.

2. Kürzen Sie die Bewerbung auf unter drei Minuten

Wer nicht aktiv sucht, hat keinen Lebenslauf griffbereit. Er hat ein Handy, fünf freie Minuten in der Pause und einen Impuls. Wenn Ihr Bewerbungsprozess an dieser Stelle ein PDF-Anschreiben verlangt, ist der Impuls weg.

• Fragen Sie zuerst nur ab, was Sie für ein Telefonat wirklich brauchen: Qualifikation, Wunscharbeitszeit, Erreichbarkeit
• Lebenslauf und Zeugnisse können später kommen, nach dem ersten Gespräch
• Jede Pflichtabfrage braucht einen Zweck, sonst fällt sie raus
• Mobil optimiert, ohne Login, ohne Bewerberportal

3. Antworten Sie innerhalb von 24 Stunden

Wer sich abends um 22 Uhr meldet, steckt am Freitag darauf wieder im Alltag. Ein Rückruf nach zehn Tagen trifft auf jemanden, der die Idee längst verworfen hat. Reaktionszeit ist in diesem Markt kein Servicethema, sondern der Unterschied zwischen Einstellung und Absage.

4. Positionieren Sie sich über den Dienstplan, nicht über das Gehalt

Beim Gehalt können Sie sich kaum abheben, dazu gleich mehr. Bei der Verlässlichkeit des Dienstplans schon. Die Teilzeitquote in der Pflege liegt bei 49 Prozent, in der Gesamtwirtschaft bei 31 Prozent. Das ist ein deutlicher Hinweis darauf, dass viele ihre Belastung über die Stundenzahl regulieren, weil sie es über den Dienstplan nicht können.

Wer garantiert, dass frei bleibt, was frei geplant war, und das schriftlich in die Anzeige schreibt, hat ein Argument, das kaum ein Mitbewerber hat. Weitere Ansatzpunkte finden Sie unter Work-Life-Balance und Mitarbeiterbenefits.

5. Zeigen Sie das Team, nicht das Gebäude

Menschen wechseln zu Menschen. Trotzdem zeigen die meisten Karriereseiten im Gesundheitswesen einen Flur, einen Neubau und ein Stockfoto mit gefalteten Händen. Echte Fotos der echten Kolleginnen, ein 30-Sekunden-Video der Pflegedienstleitung und ein ehrlicher Satz darüber, wie eine Frühschicht wirklich abläuft, entscheiden darüber, ob jemand auf Bewerben klickt. Wie das konkret aussieht, steht unter Karriereseite und Employer Branding.

6. Rechnen Sie in Vakanzkosten, nicht in Recruitingkosten

Recruiting wirkt teuer, solange man es isoliert betrachtet. Neben den Kosten unbesetzter Stellen sieht die Rechnung anders aus: Überstunden, Ausfalltage, Leiharbeit, im Zweifel ein Belegungsstopp. Eine Stelle, die neun Monate offen bleibt, kostet ein Vielfaches dessen, was ihre Besetzung gekostet hätte.

7. Bauen Sie den Kanal, bevor die Stelle frei wird

Der teuerste Zeitpunkt, mit Recruiting anzufangen, ist der Tag der Kündigung. Wer dauerhaft sichtbar bleibt, hat beim nächsten Abgang bereits Kontakte in der Hand. Hier laufen Personalplanung und Recruiting zusammen. Und hier liegt auch der Grund, warum Mitarbeiterbindung und eine niedrige Fluktuationsrate am Ende günstiger sind als jede Kampagne.

Was die einzelnen Wege kosten und bringen

Die folgende Übersicht vergleicht die gängigen Wege nebeneinander.

Der entscheidende Punkt steht in der zweiten Spalte. Alles oberhalb der letzten Zeile erreicht ausschließlich Menschen, die bereits suchen.

Gehalt: Wo Sie stehen und was das für Ihre Positionierung bedeutet

Ein verbreiteter Irrtum lautet, in der Pflege werde schlecht bezahlt. Das war einmal. Das mittlere Bruttomonatsentgelt vollzeitbeschäftigter Pflegekräfte lag 2024 bei 4.124 Euro und damit rund 3 Prozent über dem Durchschnitt aller Berufe. 2019 lag es noch darunter.

Praktisch heißt das: Über das Grundgehalt gewinnen Sie kaum jemanden, weil die Spannen zwischen den Einrichtungen eng geworden sind und das Tariftreuegesetz die Unterschiede weiter eingeebnet hat. Wenn Sie stationär oder ambulant arbeiten, konkurrieren Sie zusätzlich mit Kliniken, die strukturell besser zahlen. Ihre Hebel liegen woanders: Dienstplan, Team, Einarbeitung, Entwicklung. Siehe dazu Arbeitgeberpositionierung.

Die Uhr, die in keiner Stellenausschreibung steht

22 Prozent der beschäftigten Pflegekräfte haben das 55. Lebensjahr überschritten. In den kommenden zehn Jahren werden deshalb rund 389.000 Pflegekräfte aus Altersgründen ausscheiden. Gleichzeitig rechnet das Statistische Bundesamt damit, dass der Bedarf an erwerbstätigen Pflegekräften bis 2049 um ein Viertel auf 2,15 Millionen steigt.

Beim Nachwuchs sieht es auf den ersten Blick gut aus: 59.400 Menschen haben 2024/25 eine Ausbildung zur Pflegefachfrau oder zum Pflegefachmann begonnen, ein neuer Höchststand. Der zweite Blick relativiert das deutlich, denn rund jede dritte Pflegeausbildung wird ohne Abschluss beendet.

Das verschiebt den Schwerpunkt. Wer ausbildet, muss vor allem dafür sorgen, dass die Auszubildenden bleiben. Eine strukturierte Einarbeitung und ein durchdachtes Onboarding sind damit kein Wohlfühlprogramm, sondern Fachkräftesicherung.